4月19日下午，我代表公司參加了以“核心員工管理”為主題的培訓(xùn)講座。講座的內(nèi)容主要圍繞核心員工管理困境、核心員工低效原因、核心員工管理三方面展開。周敬文老師深刻分析了如何更有效地進(jìn)行核心員工管理，從激勵(lì)到賦能，讓“平凡人做非凡事”。

圖為培訓(xùn)講座現(xiàn)場(chǎng)

當(dāng)前，我們逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心人才越來越寶貴，如何保留核心員工，確保核心人才高能量、高活力的發(fā)揮效用，實(shí)現(xiàn)人才與組織合作共贏的課題擺在每個(gè)企業(yè)面前。

直面核心員工管理困境。核心員工的流失會(huì)給企業(yè)造成人力資源管理成本增加、核心競(jìng)爭(zhēng)力流失、工作鏈條斷鏈、漣漪效應(yīng)、企業(yè)形象受損等方面影響。比如人力資源管理成本增加主要體現(xiàn)在時(shí)間成本增加（招聘周期一般為1-2個(gè)月，新人適應(yīng)期為3個(gè)月，新人融入期為6個(gè)月）和費(fèi)用成本（相當(dāng)于4個(gè)月薪酬的招聘費(fèi)用），更何況新人適應(yīng)期階段基本是貢獻(xiàn)<收入，新人融入期階段往往是貢獻(xiàn)接近收入，據(jù)統(tǒng)計(jì)，核心員工替換成本是離職員工年薪的150%。

核心員工有時(shí)候很低效，主要還是跟缺乏成就感、薪酬合理性、職業(yè)發(fā)展局限、內(nèi)部管理氛圍、生活健康平衡等有關(guān)，核心員工內(nèi)在需求與公司供給之間的不匹配，是核心員工產(chǎn)能降低，甚至發(fā)生流失的根本原因，如何在公司目標(biāo)與員工人性需求之間做好匹配，是我們核心員工管理的重中之重。

從激勵(lì)到賦能做好核心員工管理。從文化角度，要讓員工了解企業(yè)愿景和使命，擁有共同價(jià)值觀而為之努力拼搏奮斗。蘭豐環(huán)保的使命是“讓天更藍(lán)、水更清、地更綠”，愿景是“致力于讓人打開心扉的事業(yè)，成為環(huán)境綜合治理專家”，價(jià)值觀是“追求卓越、真誠服務(wù)”，蘭豐人對(duì)自己的要求應(yīng)該是“追求卓越”，那就不是“過的去”、“差不多”、“別人也這樣”;對(duì)客戶，是“真誠服務(wù)”，那就是以客戶為中心，第一時(shí)間解決客戶的問題。擁有這樣使命、愿景和價(jià)值觀，并實(shí)踐于行為習(xí)慣，是對(duì)每個(gè)蘭豐人的要求。

激勵(lì)體系的建設(shè)。激勵(lì)體系的建設(shè)圍繞“富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系”，并以價(jià)值觀為核心，營造起以奮斗者為基的環(huán)境，將個(gè)人和組織目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一?！皧^斗者就是有著強(qiáng)烈的使命感，為達(dá)到目標(biāo)而不斷超越自我，努力做到最好的人?！?

建立賦能型組織。在講座中，周老師談到核心員工管理“加減乘除”四法則，“加”是給予核心員工增加權(quán)利；“減”是減少控制，給予更多自由發(fā)揮空間；“乘”是發(fā)展、價(jià)值以乘數(shù)效益得到長(zhǎng)效體現(xiàn)；“除”要掃除內(nèi)部協(xié)作、機(jī)制上的障礙。概括起來講，企業(yè)要變成賦能型組織，“賦能”是賦予員工能量，讓員工和組織一起成長(zhǎng)。

阿里巴巴在人力資源上的核心理念是“讓平凡人做非凡事”，如何更關(guān)心員工成長(zhǎng)，激發(fā)其內(nèi)在能量，提供資源支持，提升工作能力，成就卓越績(jī)效，是我們?nèi)肆Y源工作中最核心的內(nèi)容。

人力資源部  季鳳仙